实施“职场凌霸”遭遇公司辞退，起诉索赔被法院驳回，苏州吴中法院日前审结的一场职场凌霸案在职场引起不小的波澜，令大家欣慰的是职场凌霸者受到了法律的制裁。

但是，让他们感到不安的是，在职场中仍有很多人正在、或者曾经遭受威胁、羞辱、孤立……却仍旧因为取证困难、制度缺失而维权无果。

该如何走出困境呢？ 上海保华律师事务所律师潘丽娜、上海劳动保障杂志主编周斌、汤建敏等劳动法专家建议，职场禁霸条款可以经过民主程序列入规章制度或员工手册。同时，畅通员工申诉渠道，并通过舆论监督等，让职场霸凌者成“过街老鼠”寸步难行，没有立足之地。

案例：“职场菜鸟”屡遭“老法师”无故谩骂

小俞于2年前入职一家民营企业，入职后他被分配到营销部门工作，与他搭档的是同事姓李。老李在公司工作时间长、资格老，而小俞稚嫩、工作经验不足，不知是工作不到位还是得罪了老李，工作半年之后小俞经常被老李谩骂。 

“刚开始时只是训斥，半年之后漫骂声就多起来。”小俞告诉记者，后来发展成非常难听的蠢猪等泼妇式骂街，“近来他只要看不惯，不但骂人还用手戳我脑袋、拍打我脑袋。” 

小俞说因为感觉自己新入职，老李资格老，所以开始时他唯唯诺诺、逆来顺受，后来想想这样下去也不是办法，走投无路后他找到潘律师寻求帮助，希望通过法律途径维护自身的合法权益，结束长时间遭受的霸凌和辱骂。潘丽娜了解情况后得知，小俞遇到的情况属于职场霸凌，他所在公司的规章制度或员工手册并没有禁霸内容，而现行法规又没有处置职场霸凌规定，因此，她感觉处理小俞遇到的问题很棘手。

调查：职场“凌霸”屡见不鲜维权难 

据悉，小俞的投诉是在今年的8月份，了解这一情况后，借助广泛的人力资源人脉，潘丽娜在参加公益项目调研时发现，在被调研的80多家企业中总共发生过15起此类事件，有普通同事间的霸凌，也有领导与被领导者间的霸凌。虽然被调查的上万名员工中，发生事件的数量和受伤害的人数不多，但对当事人的伤害却不小。 而调查遇到的问题与小俞遇到的一样，被调查企业的规章制度或员工手册都没有禁霸内容，而现行法规又没有处置职场霸凌规定，因此，都难以按已有法规处理霸凌者。

“一旦发生霸凌事件，多数员工由于不愿容忍选择离职，部分员工选择容忍，但工作起来非常压抑，有女职工因为感到恐惧夜里会做恶梦。”潘丽娜说，很多员工表示遇到这种情况不知如何处理，他们曾向单位主要领导反映，领导表示无可奈何。

据潘丽娜了解，多数职场霸凌行为不是“大打出手”，而是故意贬低并破坏当事人的职场形象及信用，故意鼓动其他同事孤立当事人，持续打压排挤致使其边缘化等，由此干扰了当事人的正常工作环境。特别严重的是，霸凌者还通过持续戏弄、谩骂、羞辱、指责、恐吓、威胁等手段，强迫当事人做“替罪羊”、“背黑锅”。 

现状：危及生命、健康可依法维权  

潘丽娜指出，员工超出工作范畴，使另外一位员工遭受身体、精神上的痛苦或使其工作环境恶化，并违背诚实信用、公序良俗或社会正常沟通习惯强迫对方屈服的行为均属于职场霸凌行为。 

“职场霸凌也称职场欺凌。这个词最早出现在1992年，由BBC记者提出。”周斌说明道，韩国从去年7月16日开始正式实施《禁止职场欺凌法》。澳洲为保护新入职的年轻员工，设有安全工作委员会，接受员工对职场霸凌的投诉。 

我国《民法典》规定，有关生命、健康、身体权可向法院起诉保护。若因职场霸凌导致较严重后果，还可能触犯刑法，此种情形将由检察院提起公诉，经过法院审判，让施暴者受到法律制裁。另外，若职场霸凌行为涉及殴打他人，或故意伤害他人身体，可依据治安管理处罚法进行处罚。

建议：将禁霸条款写入规章制度或员工手册 

潘丽娜认为如果霸凌者违反上述法律，相关部门可予以干预，受害人也可以及时向单位反映。如果涉及劳动争议，当事人还可以提起劳动仲裁或诉讼。 由于我国没有一部像韩国那样的《禁止职场欺凌法》，多数霸凌行为又没有明显触犯现有法律，因此受害员工维权举步艰难。

针对调查中发现的问题，周斌、潘丽娜、汤建敏指出，目前有效的维权办法是，将禁霸条款依据劳动合同法规定列入规章制度或员工手册，明确对职场霸凌行为的处罚细则规定，并以“严重违纪”解除霸凌员工。

“同时畅通员工申诉渠道，鼓励员工敢于对霸凌说‘不’。倡导舆论监督，弃恶善扬，让霸凌者没有生存空间和立足之地。”三位劳动法专家同时呼吁遭受职场霸凌的员工保存好相关证据，包括人证、物证等，为维护自身合法权益提供法律依据。