员工被公司开除后，经仲裁裁决后又回到了工作岗位。然而，没过多久，工作单位又解雇了这名员工。员工再次提起仲裁要求恢复劳动关系。但这次，上海青浦法院却驳回了员工的诉讼请求，这是为什么呢？
员工恢复劳动关系后又被开除
2019年7月，林姐入职欣欣公司担任客服，双方签订了为期3年半的劳动合同。2019年12月，欣欣公司解除与林姐的劳动合同。林姐申请仲裁要求恢复劳动关系并支付工资差额，仲裁裁决支持林姐主张。2020年4月，林姐至欣欣公司恢复工作。
2020年6月，欣欣公司再次向林姐发送《劳动合同解除通知》，以林姐多次违反公司管理规定为由，解除劳动合同。
林姐再次提起仲裁，仲裁仅支持了部分工资差额，对恢复劳动关系主张不予支持。林姐不服仲裁裁决，向法院起诉，要求恢复劳动关系、支付工资差额、工伤期间医疗费及诉讼期间至判决生效之日止的工资。
林姐诉称，欣欣公司本次解除劳动合同亦为违法解除，应当继续恢复劳动关系。
2020年4月，恢复劳动关系的第一天，因为欣欣公司没有及时履行仲裁裁决，所以在事前告知了欣欣公司后，请假出外勤以申请仲裁执行及向劳动监察部门反映情况，这是为了维护自己的合法权益，欣欣公司却按照旷工处理并且克扣了工资。
林姐之前的岗位是在商场的服务台提供咨询等服务，欣欣公司在恢复劳动关系之后，擅自调整岗位，将林姐调至商场内商户超市收银工作台，工作内容与待遇均不一致，所以林姐才没有服从欣欣公司调岗安排。
在工作期间，林姐感觉身体不适，请假去看病，之后仍尽责乘坐轮椅工作，但在工作中却受到欣欣公司的刁难和无故指责，对林姐及其他职工区别对待。欣欣公司此次解除劳动合同为违法解除，要求继续恢复劳动关系并支付工资差额等。
用人单位：员工调岗后不服从安排
欣欣公司辩称，2019年12月的仲裁确实裁决确认违法解除，欣欣公司已经履行了仲裁裁决，但不代表本次解除亦为违法。
2020年4月，林姐恢复劳动关系的第一天，在没有得到批准的情况下，自称去申请仲裁执行及反应情况离开工作岗位半天，这是严重违反规章制度的。林姐上班感觉身体不适请假看病，公司也准了病假，但并没有被认定为工伤，所以请病假缺勤期间按照病假工资发放并无不妥。
在林姐恢复劳动关系后，因为疫情的原因，商场人流量减少，所以商场对于服务台的设置也进行了调整，公司决定将林姐调岗至商场临时服务台，工作内容、工资待遇水平与之前一样，地点亦在商场内。
公司多次通知林姐及时到新岗位报到上班，但林姐仍旧自行坐着轮椅坚守在已经搬离的原服务台地点。是林姐自己理解错误，误以为调岗的地点是商场商户内的收银服务台，商场的客服不可能去商家店内工作，公司和林姐多次解释后，林姐并未理解。
而且公司在解除与林姐劳动关系后，另行招聘人员顶替了林姐岗位，没有恢复可能性。
法院：驳回恢复劳动关系诉讼请求
案件中，欣欣公司举证证明了林姐原工作地点因疫情关停、设置临时服务台的客观事实，并明确表示不改变工作内容和工资待遇的前提下，根据工作需要，将林姐调整至其他的服务台，属于用人单位的自主管理行为，并未实质损害劳动者的劳动权益，林姐作为劳动者应当服从工作安排。
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林姐认为调岗至商户超市服务台工作，工作内容和考核标准均发生了变化，缺乏事实依据。在欣欣公司第二次通知林姐到岗工作且明确指示了工作地点的情况下，林姐仍以各种理由拒绝，不服从用人单位的工作安排，违反了劳动者基本的职业道德准则，属于重大违纪行为，符合法定的解除情形，被告据此解除劳动合同于法无悖。
故对要求恢复劳动关系并支付至恢复之日止工资的诉讼请求，不予支持。
就2020年4月恢复劳动关系当日被告扣罚工资的行为，林姐未经批准就擅自离岗，也没有提供证据证明去申请执行裁决维权的必要性和紧迫性，故可作为缺勤半日处理，但按照三倍扣罚缺乏法律依据，故欣欣公司应补足当日的工资差额。
原告未提供证据证明相关部门认定其工伤的证据，故被告按照病假工资标准支付当日工资并无不当，林姐主张支付工伤期间医疗费的诉讼请求亦无依据。
最终，法院判决欣欣公司应当补足林姐工资差额199.41元，驳回恢复劳动关系等其余诉讼请求。（文中当事人系化名）